מגמות תעסוקת מנהלים בארץ ובעולם

עם היציאה לשוק האזרחי לאחר הפרישה מצה"ל חשוב להכיר את המגמות הקיימות בשוק התעסוקה. במהלך גיוסך למשרה הבאה ,בעיקר אם מדובר בארגון גלובלי, תגלה ללא ספק עולם אחר המונע מהתחרותיות בשוק והרצון לשרוד ולהצליח.

ביום עיון מטעם פורטל משאבי אנוש HRS בנושא ניהול כישורים ,מאמר זה מסכם את עיקרי המסרים שבעיני חשוב לך כפורש/ת להכיר.ארבע מגמות משפיעות כיום על שוק התעסוקה : גלובליזציה ,עובדי ידע , ירידה בכוח הארגונים המקצועיים ושינוי במסלולי קריירה.

מבחינת אסטרטגיה של ארגונים בעולם מתקיימים שני תהליכים מקבילים :
א. חברות גדולות קונות /ממזגות את חברות הבינוניות והקטנות,מה שמאפשר לקונצרנים לתת את מגוון הפתרונות בשוק התחרותי – לוקלי והגלובלי .
ב. חברות שמצליחות להישאר מוגנות מרכישות ומיזוגים אלה הן חברות המתמחות בנישות שלארגונים הגדולים אין עניין בהן בראיית עלות תועלת. מגמות אלה גורמות לכך שהגיוון די נעלם בתהליכי הניהול והסטנדרטיזציה משתלטת כדרך היחידה האפשרית לנהל ארגוני ענק גלובלים .

בטווח הקצר סטנדרטיזציה ואחדות תהליכי הניהול יעבדו, אבל עם הזמן יצטרכו הארגונים למצוא את הדרך לעבוד בסטנדרטיזציה אך עם זאת לשמר את איכות המשאב האנושי ולאפשר "מרחבים" לעובדי הדורות החדשים (דור ה Y ודור ה Z ).
"מרחבים" אלה יכללו :
א. מטרות- ככל שתהיינה ברורות יהיה קל לעובדים להכילן ולא נצטרך אחזקה שוטפת וסנקציות או במילים אחרות בהירות תקנה לעובדים אפשרות "לעבוד עצמאית במסגרת הנחיות כלליות "
ב. גבולות – פיסיים,מקצועיים,זמן, גבולות השפעה וערכים .
ג. דרגות חופש – סוג של "גבולות גזרה מוסכמים".
ד. הכלה ואחזקה –פרמטרים פסיכולוגים הדורשים ניסיון ואינטליגנציה רגשית .

אז מה יקרה בעוד עשור ? בעולם ישלטו 4-5 קונצרנים שלצידם חברות נישה. הארגונים שכנראה ישרדו יהיו אלה שישכילו לנהל את המשאב האנושי בחוכמה ויוכלו לקשור את המרכיב האיכותי של ה"טאלנטים" לאורך זמן.

הפתרון – "ניהול כישורים" (talent management )
talent management הינה הדרך שפותחה לשימור המרכיב האיכותי בארגונים, באופן זה עובר הארגון מ"תגובה ליוזמה" באיתור ,פיתוח ושימור השדרה הניהולית הבאה שלו. הגדרה לניהול כישורים : מערכת אינטגרטיבית של יוזמות המכוונות להגביר את הרמה ,האכות והזמינות של מנהלים ובעלי מקצוע ברמה גבוה שיכולים להשפיע בצורה מהותית על התפקיד התחרותי של העסק. (פרופ' יונתן סמילנסקי).
א. המטרה- לזהות ולפתח מנהלים ובעלי מקצוע ברמה גבוהה
ב. המיקוד בתת אוכלוסיות של בכירים בארגון ולא רק של צעירים
ג. התחייבות להשקעה יוצאת דופן בהם
ד. הבניית מסלולי קריירה מקצועיים לצד הניהוליים

למה קשה לשמר טאלנטים ?
עולם העבודה השתנה ללא הכר, החוזה הפסיכולוגי של העובד עם הארגון אינו אותו "חוזה" שהיה ותנועת אנשים מארגון לארגון הפכה לאורח חיים של מנהלים ומנכ"לים ( ממוצע של 6 שנים לתפקיד).מצב זה גורם לא פעם לתחושת ניכור מסוימת – כבר לא "נישואין" אלא רומן מזדמן עד המשרה הבאה. למעשה חל שינוי קרדינאלי בניהול הקריירה- לניהול אקטיבי, הפרט סיגל לעצמו מודעות גבוהה להזדמנויות,מרגיש נוח לתת מענה לצורך האישי שלו בגיוון ותנועה קדימה אל עבר היעד הבא. (יש האומרים שברגע שמנהל דור Y התיישב על כסאו הוא כבר מתחיל לחשוב על התפקיד הבא).

מה עושים הארגונים ?
א. מיתוג- ארגונים ממתגים ומשקיעים במיתוג שלהן ,זאת כדי לייצר "גאוות יחידה" ועודפי ביקוש לעבוד אצלם , ארגון כמו אינטל שזוכה בכל שנה כ"ארגון שטוב לעבוד בו " ללא ספק מקל עליו לגייס טאלנטים. גם לעובד משתלם לעבוד בארגון שנחשב ממותג – לדוגמא מי שאי פעם עבד במקינזי יהא לו קל יותר להתקבל לארגונים כי לכאורה עבר "משוכה" גבוהה (אם התאים למקינזי אז בטוח שיתאים לנו) .
ב.תוכניות לניהול כישורים הלכה למעשה . השיטות בארגונים מגוונות אבל "ניהול הטאלנטים" כמשאב גלובלי מאפשר לארגונים גמישות באיוש המשרות באנשים המתאימים ביותר ללא קשר למוצאם, תרבותם אלא רק בזכות כישורי הניהול.

קונצרן "טבע " כ CASE STUDY
בטבע לדוגמא ישנה פונקציה שזה תפקידה היחיד- לנהל את המשאב של הטאלנטים באופן גלובלי ובראייה כוללת חוצת ארגון.

כיצד זה נעשה ? (בגדול)
א. מיפוי תפקידי מפתח בארגון בידי הנהלת הארגון .
ב. מיפוי הטאלנטים בידי הנהלת הארגון .ברמה הגלובלית ללא מגבלה או מקדם כלשהו ,לא במספר הכולל ולא של האזור או המדינה .
ג. הבחירה נעשית על בסיס שני פרמטרים מרכזיים :
1) ביצועים – שורה תחתונה של ההישגים העסקיים של המועמד.
2) פוטנציאל – נשען על בחירת המנהלים, יום ראיונות ו 360 שהינו משוב עמיתים ,ספקים,כפיפיםבדומה לסוציומטריה אך אינו חוצה ארגון אלא מסתפק ב6 אנשים שמתשאלים אותם בראיון עומק.
ד. לאחר התהליך נבחרים כ100 טאלנטים בראייה של 5 שנים קדימה, הם עוברים במהלך השנה תוכניות פיתוח אישיות וקבוצתיות המחייבים את המנהלים שלהם לשחרר אותם לצורך כך. קבוצה זו של עתודת הניהול גמישה ומידי שנה "נפלטים" ממנה מועמדים ומצטרפים חדשים (כלומר "לא לעולם חוסן" אלא חייבם להמשיך ולהפגין ביצועים).

נתון מעניין (כהערת ביניים לצורך הדיון) – בניגוד למקובל (אפילו בצה"ל ) הפוטנציאל בתוכנית זו ניתן לשינוי, כך למשל אם הביצועים של המועמד מעולים ואילו בדיון הפוטנציאל עלה פער או שניים עליהם הצביעו המנהלים/עמיתים/כפיפים ,הארגון ישקיע במועמד כדי ישלים את הפערים ויצטרף לקבוצת הטאלנטים. (כלומר, אם ביצועיו העסקיים מעולים ותקשורת הבינאישית שלו אינה מספקת,הוא יקבל כלים ומיומנויות לחיזוק הפער). הליך זה נותן משקל גדול יותר לחוות דעת המנהלים ולא מאפשר לכלים תומכי החלטה לעכב פיתוח של טאלנטים שהוכיחו ביצועי שטח הלכה למעשה (בהקבלה לצה"ל כמו לתת עדיפות לחוו"ד מפקדים ולהעזר בתוצאות הסוציומטרי והמרכז הערכה רק למיפוי פערי שיפור ביצועים בלא לוותר על הטאלנט שהוכיח והביא תוצאות בשטח).

התמחויות :
א.קידום מקצועי (או בשפה הצבאית איגום מומחים) – כאשר יש מנהל עם ביצועים מעולים ואין יכולת לשפר הפוטנציאל, הארגון מפצה אותו בעיקר בהכרה (שדרוג רכב, יותר אופציות, שיפור שכר או אפילו אחריות על נושא גלובלי כמו ייצוג ונאומים בכנסים נחשבים). לרוב פיצוי זה נותן מענה והמנהל שרצינו לשמר לא יעזוב –למרבית האנשים חשובה ההכרה הארגונית בחשיבותם ותרומתם .
ב.השבחה ידע ומיומנויות – הצרכה יזומה בין עיסוקים כתנאי לקידום בתפקיד בכיר (אם נשווה זאת לצה"ל כדי להיות רמ"ח עליך לבצע לפחות תפקיד אחד בחיל מקצועי אחר – "קצין חימוש מבצע תפקיד סא"ל במערך שלישות"). דרישה זו נובעת מהצורך לראיה מערכתית וכן מהווה כלי חשוב לפיתוח חשיבה חדשנית וביצוע "קשרים חדשים בין משתנים" בין עולמות התוכן השונים בארגון.

מנהלים 2012
ניתוח עיסוקים
א. קיים מעבר הדרגתי להעברת האחריות למנהל ה"מבצעי" ומשאבי אנוש עובר בהדרגה להיות יועץ מקצועי למנהל החטיבה. כל ה"מינהלות" (רווחה, גיוס וכדומה) עוברות למשאבי אנוש מטה , וחלקן אף מוצעות בטכנולוגיה המספקת מענה לעובד ללא מגע יד אדם ("קיוסק" אינטרנטי להזמנת הדרכות, נופשים, תיקונים לרכב, אישורי כניסה לאורחיו ועוד..)
ב.הארגונים מעודדים את המנהלים לקחת לעצמם מעמד של שותף עסקי ,לחקור ולהעמיק בהבנת דוחות כספיים, ולגלות מחויבות לחשיבה עסקית – להביא כמה שיותר רווחים מחד ולהתייעל בתהליכים ובמשאבים מאידך.

גיוס מנהלים
א.ניסיון ניהולי- כפי שצוין לעיל, אורך המשרה הממוצע בעולם החדש הוא 6 שנים, זמן ארוך מזה בתפקיד ניהולי יכול להיתפס על ידי המעסיק הבא כבעיה בהתמודדות לתפקיד ולא כיתרון.במילים אחרות אין יתרון לוותק כסממן נאמנות לארגון.הניתוח המקובל בקרב מעסיקים הוא לראות במשרה ארוכה מידי שביצע המועמד פוטנציאל לחוסר יכולת להתמודד עם אתגרים של שינויים תכופים בארגונים המודרניים – שינויים שהינם לחם חוקו של כל ארגון בעולם תחרותי.
ב.גיוס מבחוץ- הארגונים תחרותיים ומכווני מטרה כך שבניגוד לעבר אם אין ביכולתם להעמיד מועמד ראוי לתפקיד שמתפנה הם יפעילו "ציידי ראשים" ויגייסו מישהו מבחוץ שיידע להביא את התוצאה העסקית הרצויה ולא יתפשרו על מועמד בינוני שכל יתרונו שהוא "בן בית".

המנהל כמקצוע
הפיכתו של המנהל המקצועי למנהל "כולל" : המגייס ,מטפל, מעריך, מתגמל ומפטר היא הבשורה האמיתית. לא עוד מנהל מיתולוגי המרכז הכל, שתמיד נוכח, שתמיד צודק ויודע, אבי כל הפתרונות וההצלחות אלא….מנהל עדכני, פונקציונאלי , נוכח רק שצריך, יודע מה אינו יודע, הפעילות מתנהלת גם בלעדיו ובעיקר – מנטור המפתח "יורשים", מדריך לפתרונות מעודד צמיחה ומפרגן את ההצלחה לבעליה.

פורש/ת יקר/ה
סקירה זו נשענת על תכני יום בעיון ופרשנות מקצועית שלנו, סוג של הזמנה להצצה לעולם התעסוקתי החדש אליו מועדות פניך וחשיפה למונח "ניהול כישורים" בפרשנות האזרחית שלו. קרדיט למרצים ביום העיון :פרופ' יונתן סמילנסקי הנחשב למוביל הנושא בארץ, מר רוני אורן לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בכיר וגב' רונית סמול הממונה על ניהול כישורים בטבע.

שלכם
אבי פרנקל, מנכ"ל ביטחונט
מוזמנים בכל עת לקפה ללא עלות ובאהבה
פנו כאן

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב google
Google+
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn

פוסטים נוספים

בלוג

10% / Call My Agent דעה אישית

10% / Call My Agentדעה אישית- להימנע מספוילרים (חובבי הז'אנר שצפו בלבד) "אמילי בפריז" הגזימה?. אז זהו שלא!כאשר יצאה הסדרה "אמילי בפריז" הצרפתים רתחו על

קרא עוד »
בלוג

הוגנות בעסקים- case study

טוסון אריזונה – שיעור בהוגנות עסקית —במהלך השרות זכיתי להיות קצין ניהול של פריסת חיל אויר לטוסון אריזונה ארה"ב.עם הגיע אחת המשלחות התברר כי חסרים

קרא עוד »
בלוג

10% / Call My Agent-בריף סדרה

"אמילי בפריז" הגזימה?. אז זהו שלא!כאשר יצאה הסדרה "אמילי בפריז" הצרפתים רתחו על העולם שמציג אותם באור לא נכון לכאורה.אבל מי שצפה ב10% או בשמה

קרא עוד »
×